Sie müssen ihr Team machen lassen können!
Dies in erste Linie und dann aber auch noch viel mehr.
Dieses Thema hat nach meiner Auffassung im öffentlichen Dienst eine leider zu untergeordnete Bedeutung.
Zwar sind die Entscheidungsspielräume im Vergleich zur freien Wirtschaft sicherlich um ein Vielfaches enger gesteckt.
Aber gute Führung bietet ein weites Feld für die Wirksamkeit von kundenorientierter Haltung.
Mit guter Führung kann auch die Lebendigkeit einer Leitbilddiskussion angeregt werden.
Aber nun zu meinem Wunschzettel:
Künftige Führungskraft, nutze niemals zufällige Begegnungen auf dem Flur, um mal eben Arbeitsanweisungen zu geben.
Schätze die Begegnung nicht so gering, dass Du sie benutzt. Das ist vielleicht Zeitmanagement, aber kein gutes timing.
Deine Mitarbeiter werden sich fremdschämen, dass Du die zufällige Begegnung für die Abarbeitung von Aufgaben nutzt.
Schlimmer noch, man glaubt von Dir, Du bist Dir zu fein, den Weg zu Deinem Mitarbeiter auf Dich zu nehmen.
Und nein, es ist kein Ausdruck von Lockerheit und Unbeschwertheit.
Natürlich kannst Du Deine Mitarbeiter auf dem Flur mit Dienstlichem belästigen, aber Du musst es Dir leisten können.
Hast Du ein pralles Guthabenkonto bei Deinen Mitarbeitern, dann darfst Du Dir einiges leisten.
Kleine Unaufmerksamkeiten, Unbedachtheiten und Missachtungen der Netiquette.
Auch unter Stress muss Dir bewusst sein, dass Deine Mannschaft Dein Kapital ist, mit dem Du gute Ergebnisse erzielst.
Ein funktionierendes Team ist Gold wert.
Deine Mitarbeiter können weitgehend selbständig arbeiten und gute Ergebnisse erzielen?
Sei nicht dumm und fange an, diese hochmotivierten Mitarbeiter zu regulieren.
Anfangs werden sie nur mit Unverständnis reagieren. Denn Du bist zunächst wenig bedeutsam für ihre Motivation.
Es sind ganz andere Dinge, die sie anspornen.
Deine Interventionen behindern sie in ihrer erfolgreichen Arbeit.
Stück für Stück nehmen sie Dir von der Autorität, die brave Behördenmitarbeiter Dir grundsätzlich bereitwillig entgegen bringen 🙂
Verspiele dieses Kapital nicht leichtfertig.
Was Du hier verspielst, das kostet Dich teure Aufbauarbeit und erkrankte Beziehungen brauchen lange, bis sie wieder geheilt sind.
Interessiere Dich unbedingt dafür, was Deine Mitarbeiter motiviert.
Sie sind nicht alle gleich und Du erfährst so etwas nicht aus Deinen Führungsseminaren.
Überhaupt solltest Du Dich davor hüten, alles besser zu wissen.
Auch wenn die Verführung groß ist, Dich in dieser Weise anzumaßen. Aber Du musst Dich unbedingt beherrschen.
Es wird nicht leicht sein, das rechte Maß zu finden.
Aber bemühe Dich, denn dieses Wissen macht die Beziehung zu Deinen Mitarbeitern belastbar.
Es ist bedeutsames Führungsverhalten.
Die Erfahrung wird Dir ein Gefühl für das rechte Maß vermitteln.
Alle Mitarbeiter sind anders. Sie brauchen unterschiedliche Ansprachen.
Aber Du kannst nur lernen, wenn Du etwas investierst.
Als Führungskraft immer auf der sicheren Seite stehen zu wollen ist schlichtweg unmöglich.
Investiere in die Beziehung zu Deinen Mitarbeitern.
Nichtsdestotrotz müssen sie nicht Deine Freunde werden.
Sei neugierig, umgarne sie. Aber bitte, gib‘ nur soviel, wie man Dir auch abnimmt.
Es ist im Grunde vergleichbar zum Umgang mit Deinen Kunden.
Gerade deshalb ist es ja so wichtig, Deine Kundenorientiertheit zu entwickeln.
Verliere nie aus den Augen, dass Du zu Deinen Mitarbeitern eine Kundenbeziehung unterhältst.
Bediene sie in ihren Bedürfnissen und schaffe die notwendigen Rahmenbedingungen, damit sie gute Arbeit leisten können.
Nichts spricht dagegen, sie zu fragen, was sie brauchen, damit sie gut arbeiten können. Und ermuntere sie, offen mit Dir zu sein.
Beachte auch die mitunter über Jahre gewachsenen Beziehungen der Mitarbeiter untereinander.
Die musst Du nicht nur kennen, sondern anerkennen.
Die Gespräche unter motivierten Kollegen haben vielerlei wichtige Funktionen und in den seltensten Fällen KEINEN Bezug zum Dienstlichen.
Wenn einige sich mehr Begegnungen gönnen als andere, dann heißt das nicht, dass sie weniger leisten.
Vielleicht sind sie wesentlich produktiver in der Zeit, in der sie an ihrem Schreibtisch sitzen und ihren Job machen.
Es gibt in fast jedem Team eine reichhaltige Mischung aus Persönlichkeiten, die gemeinsam ein bemerkenswertes Ergebnis erzielen.
Das liegt nicht daran, dass sie sich in der Einhaltung der Vorgaben übertreffen.
Sondern dass liegt daran, dass jeder seine eigene Arbeitsweise entwickelt hat.
Denn auf diese Weise vermag er seine Stärken in bestmöglicher Weise in das Ergebnis einzubringen.
Wie kann man als Führungskraft glauben, dieses funktionierende System umgestalten zu müssen?
Leider passiert das häufiger als zu erwarten wäre.
Bei dieser Gelegenheit gestatte ich mir, meine Herablassung ins Spiel zu bringen und Klage zu erheben.
Was auch immer insbesondere werdende Führungskräfte dazu verleiten mag. Sie fragen sich:
- Wie kann ich vor meinem direkten Vorgesetzten am Besten glänzen?
- Welcher Weg führt am Schnellsten zu Anerkennung und Wertschätzung durch meine Führungskraft?
- Wie kann ich möglichst kurzfristig mein Kapital in den Augen meines Vorgesetzten aufstocken?
Sicherlich wird sich keine Führungskraft dieser Neigung gänzlich entziehen können.
Sie sollte aber eine Ahnung davon haben, was sie damit anrichtet, wenn Sie sich zu sehr darauf fokussiert.
Sie setzt nicht nur die Beziehungen zu ihren Mitarbeitern aufs Spiel, sondern sie beraubt sich der Chance, sich weiterzuentwickeln.
Möglicherweise schwindet der Entwicklungsgedanke gänzlich und zurück bleibt nur noch eine preiswerte Befriedigung:
Die Rolle des Chefs spielen zu dürfen.
Willst Du zeigen, wer der Chef im Haus ist? Weil Du Dich übergangen, gekränkt oder respektlos behandelt fühlst?
Lasse Dich nicht dazu herab. Widerstehe der Verführung. Du wirst dafür nicht geschätzt werden.
Gehe immer davon aus, dass Deine Mitarbeiter gute Arbeit machen wollen.
Folglich werden sie bemüht sein, die besten Ergebnisse zu erzielen, die ihnen möglich sind.
Nutze jede Chance, mit Dir vertrauten Kollegen Deine Erfahrungen zu reflektieren.
Du brauchst einen Vertrauten, einen Mentor.
Sprich mit geeigneten Kollegen über Deine Pläne in der Personalentwicklung.
Erörtere mit ihnen Deine Fragen und Zweifel und hinterfrage Deine Motive.
Bist Du erst geübter in der kritischen Selbstwahrnehmung, dann wirst Du auch von Dir weniger vertrauten Menschen Rat annehmen können.
Alle Rückmeldungen dienen Dir als Anregungen für Deine persönliche Entwicklung.
Behalte immer im Blick, dass Du auf Deine Mitarbeiter angewiesen bist.
Halte sie bei Laune, damit sie gute Ergebnisse liefern. Du brauchst gute Statistiken, um Deine Führungsfähigkeit unter Beweis zu stellen.
Wenn die Zahlen nicht stimmen, dann fragt Dein Chef nicht Deine Mitarbeiter, warum es nicht läuft, sondern er will Antworten von Dir.
Denk’ auch immer daran, dass Du Führungskraft im öffentlichen Dienst bist.
Deine Entscheidungsbefugnisse sind bei Weitem nicht mehr so umfangreich, wie sie im unmittelbaren Kundenkontakt waren.
Und vor allem, Du bist kein Entscheider in Personalfragen.
Sei also klug und begegne Deinen Mitarbeitern angemessen und mit Takt.
Zu Beginn meiner betrieblichen Ausbildung kannte ich nicht den Unterschied zwischen Mitarbeitern und Kollegen.
Ich war in der Kundendienstabteilung meines Ausbildungsbetriebes und nahm Kundentelefonate an.
Meine Kollegen amüsierten sich köstlich, als sie mein Gespräch mit einem Kunden verfolgten.
Ich wollte den Kunden mit der Beantwortung seiner Frage auf später vertrösten und sagte:
„Ich werde mit meinen Mitarbeitern sprechen und mich dann wieder bei Ihnen melden.”
Wohlwollendes Schmunzeln und Kirchern im Großraumbüro und Irritation meinerseits …
bis sich ein Kollege erbarmte und mir den Unterschied zwischen Kollegen und Mitarbeitern erklärte.
Prüfe Deine Haltung!
Bedient Dein Streben eher Bedürfnisse, die Dich größer erscheinen lassen sollen als Du bist, dann wirst Du als Vorgesetzte nicht glücklich werden.
Darüber hinaus wird Dir möglicherweise diese Verantwortung erst gar nicht anvertraut.
Stell’ Dir vor, Du bist eine werdende Führungskraft mit durchschnittlicher Kundenorientiertheit.
Sicherlich hast Du einige Rucksäcke geschultert.
Du wolltest Dich für die Personalentwicklung empfehlen und … Du hast diesen Beitrag nicht gelesen 🙂
Nun bist Du also beauftragt, in einem aktuell führungslosen Team Vorgesetzte zu werden.
Unglücklicherweise hast Du Dich vielleicht in Deiner Rolle als Rucksackträger unentbehrlich gemacht.
Jetzt bräuchtest Du eigentlich sämtliche Kräfte und zeitlichen Ressourcen, um Dein neues Team kennen zu lernen.
Beispielsweise solltest Du Dein neues Arbeitsgebiet studieren, Dich um Deine Mitarbeiter kümmern und Dich mit den Aufgaben vertraut machen.
Allein, Du hast dafür nicht die Zeit.
Du darfst die Menschen aus Deinen Rucksackgruppen nicht vor den Kopf stoßen und sie im Stich lassen.
Du hast Dich in ein echtes Dilemma hineinmanövriert.
Was ist zu tun? Die Lage scheint ausweglos. Du kannst nicht allen gerecht werden.
Verfügst Du über beachtliche soziale Kompetenzen, dann machst Du vielleicht Deine Überforderung wett.
Du wirst geschickt zwischen den Erwartungshaltungen Deiner Chefs, Kollegen und Mitarbeiter navigieren.
Und wieder tust Du gut daran, all das laufen zu lassen, was auch ohne Dein Zutun funktioniert.
Du wirst es vermeiden, die Entscheidungen Deiner Mitarbeiter in Frage zu stellen, wenn Dir fachliche Kompetenzen fehlen.
Und Du wirst Dir nicht die Blöße geben, sie für etwas zu loben, dass Du infolge Deiner Unkenntnis gar nicht beurteilen kannst.
Was Du auf diese Weise an Autorität verlierst, das kannst Du unter diesen Mitarbeitern kaum wieder aufbauen.
Aber nach welchen Grundsätzen handelst Du als Vorgesetzte denn eigentlich in einer Behörde der Arbeitsverwaltung?
Du willst gute Resultate erzielen.
Diese bemessen sich an den geschäftspolitischen Zielvorgaben und werden von der Politik vorgegeben.
Aktuell dürfte das Ziel der Reduzierung von Langzeitarbeitslosigkeit die bei Weitem größte Priorität haben.
Folgerichtig konzentrieren wir uns auf Kunden, die noch keine 12 Monate als arbeitslos gelten.
Bei ihnen ist die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen (Wieder)Eingliederung in den Arbeitsmarkt am größten.
Dir werden Listen zur Verfügung gestellt. Darin steht, wer bereits wie lange Grundsicherungsleistungen erhält.
Aus diesen Listen sollen Deine Mitarbeiter Kunden in die sogenannte Poolbetreuung übernehmen.
Durch mindestens monatliche Kontakte stellen Deine Mitarbeiter sicher, dass sie bemüht sind, diese Kunden wieder in Erwerbsarbeit zu bringen.
Die dokumentierten Beratungsvermerke werden durch das Controlling erfasst. Die Ergebnisse werden an die Führungskräfte kommuniziert.
Die Führungskräfte überwachen die Häufigkeit erfolgter Kontakte.
Dem liegt die Überzeugung zugrunde, dass mit steigender Kontaktdichte die Wahrscheinlichkeit einer Arbeitsaufnahme signifikant zunimmt.
Keine ernst zu nehmende Untersuchung belegt diese Annahme. Jeder Mitarbeiter im operativen Geschäft weiß das.
Nun bist Du in einem Konflikt. Die spannende Frage lautet:
Wie verkaufst Du’s Deinen Mitarbeitern?
Du kannst versuchen, es Dir einfach zu machen und behaupten:
Wenn wir unsere “Kunden” (an dieser Stelle muss ich sie in Anführungszeichen setzen) sanft belagern, dann drängen wir sie in Erwerbsarbeit.
Allerdings ist auch diese Annahme weder belegt noch wahrscheinlich.
Es gibt nur einen Weg, der aus diesem Glaubwürdigkeitsproblem herausführt.
Trage die volle Verantwortung für diese Widersprüche.
Das ist DEIN Job. Das erwarten sowohl Deine Vorgesetzten als auch Deine Mitarbeiter von Dir. Ohne Wenn und Aber.
Mit Deiner Gestaltungskraft machst Du den Job der Führungskraft zu etwas, was Dir Respekt und Anerkennung verschafft.
Man kann es gar nicht häufig genug sagen: Konzentriere Dich bei Deinen gestalterischen Bemühungen auf Weniges.
Qualität ist niemals dadurch zu erreichen, dass Du alle möglichen Handlungsfelder gleichermaßen bedienst.
Beschränke Dich zunächst auf einen Bereich Deiner fachlichen Expertise und Deiner sozialen Kompetenz.
Tritt bescheiden auf, denn Du weißt, das meiste läuft ohnehin ohne Dein Zutun.
Aber sei unnachgiebig in der Entwicklung Deiner Haltung.
Du wirst oft genug Mut beweisen müssen, sie zu vertreten, wenn es darauf ankommt.
All Deine Stärken und Kompetenzen helfen Dir, Deinen Standpunkt zu entwickeln.
Sie sind Dein Kapital, auf das Du baust und das Du investierst. Nicht nur Du selbst wirst von dieser Herangehensweise profitieren.
Dein Blickwinkel führt auch dazu, dass Du die Stärken der Menschen in Deinem Umfeld wahrnimmst.
Sie schätzen lernst und sie benennen kannst.
Deine Haltung führt unweigerlich dazu, dass Qualität zu einem wesentlichen Faktor wird.
Dein Vertrauen ist niemals blind. Du verschließt Dich nicht vor Widersprüchen, sondern Du erkennst sie an.
Versuche nicht, Deinen Mitarbeitern ein X für ein U zu verkaufen.
Auch dann nicht, wenn Du selbst zu häufig diese Erfahrung machst.
Noch hast Du nicht die angemessenen Reaktionsweisen darauf entwickelt und fühlst Dich ausgeliefert.
Aber unter keinen Umständen verkaufst Du als Führungskraft Deinen Mitarbeitern billige Lösungen.
Weihe sie ein in Deine Überlegungen und profitiere von ihrer Hilfsbereitschaft.
Sie sind Beraterprofis und werden gemeinsam mit Dir Lösungen entwickeln.
Frage um Rat und entwickle Dich mit ihrer Hilfe weiter.
Nein, das ist nicht verwerflich und Deine Autorität leidet unter keinen Umständen, sie gewinnt.
Mache positives Denken zu Deiner Gewohnheit.
Verliere nie den Blick für Ungereimtheiten und Widersprüchlichkeiten.
Bleibe wachsam und navigiere aufmerksam zwischen Erwartungshaltungen und Wirklichkeit.
Lege Dir die Haltung positiven Denkens zu. Glaube fest daran, dass Du Gutes in alle Räume bringst, in denen Du Dich bewegst.
Dein positives Denken hat Strahlkraft und wird Deinen Mitmenschen nicht verborgen bleiben.
Vielleicht braucht das im öffentlichen Dienst etwas länger als in anderen Branchen, aber es ist unvermeidlich.
Bedenken und Kritik sind immer Zeichen für die Suche nach Sinnhaftigkeit.
Sei klug und wertschätze diese Neigung, denn sie ist der entscheidende Faktor der Arbeitszufriedenheit Deiner Mitarbeiter.
Hier kannst Du viel falsch machen. Es geht nicht nur um Deine fachliche Autorität. Es geht auch um Deine Kundenorientiertheit.
Deine Teammitglieder SIND Deine Kunden.
Wenn es Dir nicht gelingt, sie zu bedienen, dann läufst Du Gefahr, dass die Teamleistung über kurz oder lang abnimmt.
Und Du weißt ja, an wen sich Dein Chef wendet, wenn die Ergebnisse schlechter werden …
Liefert ein Team ständig gute Ergebnisse, dann darfst Du von einer hohen Motivation Deiner Mitarbeiter ausgehen.
Schaffen sie das sogar unabhängig von der Anwesenheit einer Führungskraft, dann lehne Dich zurück und beobachte genau.
Komm’ ins Gespräch mit Deinen Mitarbeitern.
Dabei wirst Du eine Ahnung davon entwickeln, was hier an Führung nötig ist und was ohne Dein Zutun läuft.
Mitarbeiter wünschen sich möglichst wenige Störquellen beim operativen Geschäft.
Sie wollen, dass Du alles, was ihre Arbeit in irgendeiner Weise behindern könnte, von ihnen fern hältst.
Bedenke immer, sie sind die Fachleute und Du bist vielleicht schon lange heraus aus diesem Geschäft.
Selbst wenn Du tatsächlich das Gefühl hast, Du könntest etwas besser, hüte Dich vor Besserwisserei und Herablassung.
Kümmere Dich um Führungsaufgaben.
Besinne Dich darauf und gestalte alle Arbeitsabläufe Deiner Mitarbeiter so einfach und nutzbringend wie möglich.
Dann darfst Du auch bei Gelegenheit darauf hinweisen, wie Du ihnen die Arbeit erleichterst. Sie werden es Dir unbedingt danken.
Führungskräfte in der Arbeitsverwaltung haben wenig Möglichkeiten zu gestalten und Entscheidungen zu treffen.
Das liegt sicherlich ganz wesentlich an der immensen Größe dieser Behörde und ihrer hierarchischen Organisation.
Wenn aber Entscheidungen zu treffen sind, dann bitte auch mit Entschlossenheit.
Die meisten Meinungsverschiedenheiten und Querelen lösen sich in der Dynamik von Gruppenprozessen von allein auf.
Mitarbeiter sind erwachsen und mündig, auch das möchte man einigen (werdenden) Führungskräften mit auf den Weg geben.
Aber es kann auch sein, dass sich der Prozess verhakt. Folglich finden die Beteiligten keine Lösung.
Es können Konflikte entstehen, in die Du unbedingt eingreifen musst.
Widme Dich Deinen Mitarbeitern, nimm Dich der Konflikte an. Arbeite gemeinsam mit ihnen an Lösungen.
Wenn Du die Lage umsichtig beurteilen kannst, dann triff mutig Deine Entscheidungen.
Und bestehe darauf, dass Deine Entscheidungen zu befolgen sind.
Aber verliere Dich nicht am Spielfeldrand in Kraftmeierei, die für den weiteren Verlauf der Partie völlig unbedeutend ist.
Du musst niemandem zeigen, dass Du zu Entscheidungen fähig bist.
Nutze Deine Chefrolle nicht dafür, um Macht zu demonstrieren.
Das kommt ganz schlecht an und Du wirst in kürzester Zeit viel Kapital verspielen.
Deine Aufgabe als Führungskraft besteht auch aus Kontrolle.
Habe kein schlechtes Gewissen darüber, dass Du das tun musst.
Oder möchtest Du doch lieber keine Führungskraft sein?
Erkläre munter, dass Du die Kontrolle Deiner Mitarbeiter als Teil Deiner Führungsrolle verstehst.
Erkläre ihnen, in welcher Weise Du diese Rolle wahrnimmst.
Wir wissen, dass Du an bestimmte Vorgaben gebunden bist.
Aber wir wissen auch, dass es an Dir liegt, die Umsetung dieser Vorgaben zu gestalten.
Werde Dir unbedingt darüber im Klaren, wieviel Kontrolle Du benötigst, um Dein Team zu führen.
Zum wiederholten Male: Mit motivierten Mitarbeitern läuft alles bestens, auch ohne Dein Zutun.
Und falls Du das nicht glauben kannst, dann gehe das Risiko und finde es heraus. Eigentlich bleibt Dir auch keine andere Wahl.
Hast Du ein Team, bei dem es nicht läuft, wirst Du wohl oder übel zunächst einen beträchtlichen Teil Deiner Ressourcen binden müssen.
Du wirst die Lage analysieren und Dich mit den Problemen vertraut machen.
Du wirst Zeit brauchen, die Dir Dein Vorgesetzter nicht zu geben bereit ist.
Aber Du wirst den Mut haben müssen, Dich diesem Widerspruch zu stellen und ihn auszuhalten.
Aber was soll’s: Hast Du die Aufgabe übernommen, dann wird man Dich so schnell auch nicht wieder davon entbinden.
Übe Dich in Gelassenheit, aber sei wach und aufmerksam. Und hole Dir unbedingt guten Rat, wenn Du nicht weiter weißt.
Zuletzt kommt die vielleicht wunderbarste Aufgabe für Dich als Führungskraft:
Menschen zu entwickeln und sie zu fördern.
Kann es eine dankbarere Aufgabe geben? Welch‘ eine wichtige Rolle kommt dieser Aufgabe zu!
Zunächst soll jeder Deiner Mitarbeiter im Zentrum dieses Interesses stehen.
Gehe davon aus, dass in jedem Deiner Mitarbeiter Entwicklungspotenzial steckt.
Ob er dies in den Dienst der Behörde investieren möchte, ist dabei zunächst zweitrangig.
Wichtig ist die Überzeugung, dass Du es mit Menschen zu tun hast, die sich grundsätzlich entwickeln wollen.
Dienst nach Vorschrift ist passé. Wenn er auf diese Weise begriffen wird, dann steckt dahinter eher Ängstlichkeit und Unsicherheit.
Sicherlich aber nicht mangelhaftes Entwicklungs- und Wachstumspotenzial.
Vielmehr gilt es herauszuarbeiten, wo der Mitarbeiter steht und wie sich seine Lebenssituation gestaltet.
Dein Mitarbeiter verbringt einen erheblichen Teil seiner wachen Lebenszeit an seinem Arbeitsplatz und dort möchte er wirksam sein.
Er will etwas bewegen. Er widmet sich seinen Aufgaben und trägt dazu bei, dass Ziele erreicht werden.
Als Vorgesetzter hast Du die verantwortungsvolle Aufgabe, sein Potenzial zu erkunden und mit ihm künftige Möglichkeiten zu entwickeln.
Du darfst ihn dabei fördern, sich auf nächste Schritte einzulassen, Erfahrungen zu machen und zu lernen.
Auf diesem Wege wirst Du Zeuge und Begleiter seiner Entwicklung. Vielleicht kannst Du Impulse setzen. Vielleicht wirst Du gar zu seinem Mentor?
Wie auch immer, Entwicklung und Förderung Deiner Mitarbeiter ist wohl eine der dankbarsten Aufgaben, die Du als Führungskraft verantworten darfst.
Fazit
Meine künftige Chefin möge dafür geöffnet sein, dass wir an gemeinsamen Zielen arbeiten.
Ich traue ihr zu, dass sie darum weiß, dass wir eine Sozialbehörde sind und mit Menschen zu tun haben.
Ich vertraue darauf, dass sie ihre Aufgabe als eine begreift, an der sie wachsen kann.
Und dass wir alle danach streben, uns weiterzuentwickeln und die Welt zu einem noch besseren Ort zu machen.
Und ich bin überzeugt davon, dass wir gemeinsam mit unserem positiven Denken etwas bewegen können.
Einen leuchtenden Aspekt habe ich bislang nicht angesprochen. Er verdient einen eigenen Beitrag:
Ich schließe mit einem Zitat von Florian Grolman aus seinem sehr anregenden Artikel Gute Führung – was gute Führungskräfte ausmacht:
„Selbst-Führung ist Reflexion der eigenen persönlichen Werte, Muster und Ideale, die über die Kommunikation in den Führungsalltag fließen und das Zusammenspiel mit den Mitarbeitern gestalten.”
Chapeau!
Möchtest Du Wünsche an die Führungskraft ergänzen? Ich freue mich auf Deinen Kommentar.
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